Javier Mourelo ex-Director de Talento y Desarrollo de Recursos Humanos del despacho inglés Clifford Chance LLP, nos habla sobre lo que buscan los despachos de primera línea en los candidatos que incorporan año a año.
1. ¿Qué es lo que más se mira cuando se recibe un currículo? ¿Qué características personales se valoran más a la hora de llamar a un candidato?
Nosotros recibimos alrededor de 1.500 cv al año y cada año contratamos en Madrid y Barcelona entre 15-20 abogados por lo que no disponemos de los medios humanos para hacer esas 1.500 entrevistas y por ello inevitablemente tenemos que hacer una criba previa en base al expediente académico.
Primero hay que ver el expediente, pero no lo es todo. Como hay tanta gente inicialmente buena que nos manda el cv, una vez hecha esa criba -y nos quedamos todavía con unos 200 cvs- buscamos entre los candidatos:
    Personas que tengan intereses, inquietudes, aficiones, que no sea gente aburrida. Personas cultas, a las que les guste por ejemplo la literatura, la geografía, música, que no sean frikis del derecho, ni de los estudios, que sea agradable trabajar con ellos. Sabemos que trabajar en un despacho supone 8, 9, 10, 11 horas al día, muchas horas y muchas veces con mucha presión por lo que se necesita gente con la que apetezca estar esas horas de presión y trabajo.
     Gente que tenga experiencias. Ya no experiencia como abogado o en el sector jurídico. Que haya realizado trabajos durante los veranos, que haya vivido y haya trabajado. Gente Interesante.
    Gente que se sepa motivar. Las empresas tienen que intentar motivar a su gente pero también debemos saber motivarnos a nosotros mismos.
Algo importante es tratar de diferenciarse, en este ámbito diferenciarse no significa ser extravagante en el cv  ni en la entrevista, los extremos en esto no son adecuados, pero si hay que tratar de diferenciarse de manera positiva frente al resto. ¿Cómo? Hay cvs que a la vista llaman más la atención no solo por el contenido sino también por la forma.
En cuanto a las plataformas de internet: completar el CV a través de las webs de careers de los despachos a veces puede parecer un proceso largo, pero así tenemos la garantía de que todo lo relevante de un candidato lo vamos a encontrar ahí.
 
Es cierto que se puede perder cierta frescura pero a la hora de completar esos cvs automáticos vemos entre los candidatos aquellos que le han dedicado tiempo y los que no tanto, los que han intentado personalizar lo que expresa para Clifford frente a otros despachos, a los que hacen corta y pega… Se nota mucho cuando el candidato se ha preparado el proceso, pero también cuando se ha preocupado por preparar el cómo llegar a la entrevista.

2. ¿Qué elementos se tienen en cuenta para elegir entre un candidato y otro? 

La diferencia debería estar 100% en la adecuación previsible de esa persona a su puesto. La mejor adecuación del candidato a la organización. En realidad eso es así en un porcentaje muy amplio, pero siempre hay un porcentaje pequeño de subjetividad.  El reto es conseguir que el  entrevistador no se decante, entre dos candidatos muy buenos, por  aquél que ve más cercano o parecido a él.
El objetivo es tratar de eliminar cualquier porcentaje de subjetividad para que todo sea lo más científico y objetivo posible.
El problema de los empleadores en general es cómo conseguir esa objetividad y eliminar toda subjetividad propia de cualquier persona. En mi opinión, se debería dar menos importancia a las entrevistas y más importancia a otras pruebas más objetivas, como: test de personalidad, cuestionarios de valoración de aspectos y prioridades, estudios de grafología…

3. ¿Cuál es la tendencia de contratación actualmente en el ámbito jurídico?

Las practicas obligatorias de la ley de acceso, son una gran oportunidad para los candidatos y para los despachos. Nosotros vemos a una persona 4, 5, 6 meses full time comprobando si lo que nos parecía en la entrevista era verdad, si se adecúa o no, si es tan comprometido o no… Para los alumnos igual, porque van a ver lo que es ejercer como abogado y seguro que hay quienes digan “esto no me gusta tanto como lo que yo pensaba” o “me sigue gustando la idea de ejercer, pero no me gusta ejercer en un despacho como este”, por lo que viene bien para ambos.
Desde los últimos 8-10 meses el mercado legal empieza a funcionar bastante bien otra vez. Desde 2007 hasta 2013 el número de abogados ha ido decreciendo en grandes y medianos despachos, salvo algunas boutiques dedicadas por ejemplo al concursal o a la refinanciación de deudas, etc 8-10 meses hay más trabajo y se contrata más gente. ¿Qué sucede? Que después de la larga crisis existe mucha cautela y por ello ningún despacho va a contratar con demasiada alegría. Más bien lo harán cuando tengan la certeza de que en una área en concreto hay mucho trabajo y que este se mantiene de modo sostenido.
La tendencia es buena y vamos a ir contratando más. Nosotros contratamos abogados junior en el mes de octubre -la selección la hacemos mucho antes pero la incorporación es septiembre octubre- y entre Madrid y Barcelona contrataremos entre 15 y 20 abogados.
En cuanto a las prácticas, nosotros tenemos un convenio con varias universidades y escuelas de negocios y tratamos de no tener el corsé de decir un numero en concreto, preferimos no comprometernos a 1, 2 o x candidatos porque si en una determinada universidad tenemos varios buenos candidatos un año preferimos ser más flexibles y que las universidades también lo sean. El objetivo es ampliar el número de prácticas que tenemos con las universidades.

4. ¿Cómo se decide pasar a alguien en prácticas a junior? ¿Qué criterio aparte del trabajo?

No nos podemos comprometer con ningún alumno en prácticas para luego contratarlo como junior sin hacer un proceso específico a estos efectos, junto al resto de candidatos. En eso hay que ser muy honesto y creo que es mejor no prometer nada si no hay la certeza absoluta.

Lo que a nosotros nos gustaría es que el 100% de los alumnos en prácticas  se pudiera quedar, porque esas personas que han estado 6 meses con nosotros ya nos conocen y nosotros a ellos, lo cual es siempre muy beneficioso. Obviamente, quien hace un gran trabajo durante ese tiempo, tiene muchas posibilidades de que acabe trabajando con nosotros como abogado junior.

5. ¿Cuál es tu opinión con el nuevo máster de acceso?¿Has notado mucha diferencia en la preparación con los antiguos  licenciados?

Ha mejorado la formación de aquellos alumnos que están en universidades donde el máster se basa en formación práctica y no en más formación teórica. El máster debe ser un acercamiento del alumno a los despachos y a las empresas. Yo creo que sí se nota más formación práctica.
Si habláramos desde un punto de vista meramente economicista, para un despacho grande un abogado no empieza a ser rentable hasta que transcurren varios años, ya que se requiere un periodo importante de adaptación práctica, y en medida que esta adaptación se adelante, mejor.

6. En el caso concreto de Clifford, ¿qué exigís a un candidato? ¿cuál es el perfil de alumno que buscáis?

Hay unos puntos mínimos en los que todos los despachos coincidimos:
   Buenos conocimientos jurídicos. Normalmente esto lo comprobamos directamente por el expediente.
  En nuestro caso el inglés no es algo que se ponga para adornar el cv. Realmente lo necesitamos. Una parte importante de nuestros clientes son extranjeros y cuando el idioma es una barrera y no una vía de comunicación es un problema tanto para el despacho como para el abogado.
   Habilidades comerciales, Gente abierta, sociable y que sepa trabajar en equipo y que sea capaz de generar negocio.
   Personas que sepan/puedan trabajar bajo presión. Haciendo cosas distintas. Los abogados no podemos decir “hoy voy a trabajar en el tema de este cliente” porque hoy tienes que trabajar con este tema, pero te va a llamar también otro, te consultará tu compañero de corporate y luego tendrás una reunión con el de laboral… El mismo día tienes que manejar varias cosas y debes ser capaz de controlar el posible estrés.
    Hay despachos muy jerárquicos y muy estructurados, eso no les convierte ni en mejores ni peores, solo distintos, y cada uno puede estar más cómodo en uno que en otro, según la forma de ser.  Nosotros somos poco jerárquicos lo que potencialmente puede llegar a suponer un pequeño elemento de desorganización pero tiene un elemento que para nosotros pesa más: el hecho de ser flexible a la hora de marcar la velocidad de progresión y el desarrollo de cada uno. En Clifford la carrera de cada abogado la marca su valía y no los años de seniority. Por lo que queremos gente que en ese ambiente pueda estar contenta.
El “up or out”:antes de 2007 ninguna firma decía que lo utilizaba y parecía una barbaridad. Con la crisis las cosas han cambiado y el 90% de los despachos lo han aplicado, mejor o peor. El up or out realmente no me parece mal, siempre y cuando, a cada abogado que se incorpore, incluso a los que entran con 23 años, se les informe que ese despacho utiliza el “up or out”.
Lo que sí me parece mal es negarlo oficialmente, pero luego aplicarlo en la práctica. Necesariamente en un despacho debe haber una pirámide y debe salir gente a lo largo del camino inevitablemente.
Lo que hay que tratar es de hacer coincidir los intereses del despacho con el de las personas.

7. ¿Se valora más el expediente que el hecho de ver a alguien de 5 pero prometedor?

En gran medida sí, y es una pena, pero la realidad es que muchas veces es humanamente imposible hacer 2.000 entrevistas. Por lo cual, hay que hacer una criba previa y la primera se hace por el expediente. Estoy seguro que de esas 1.800 personas que ya no vas a ver porque su expediente no es muy bueno hay gente valiosísima, que daría a tu despacho mucha calidad y éxito, pero hay veces que no hay más opción.

8. ¿Cuáles son tus recomendaciones para aquellos que todavía no tienen prácticas o que no han sido renovados de éstas?

Demográficamente desde 2012 hay menos gente en España, y concretamente el número de estudiantes de derecho ha bajado especialmente y el de los estudiantes de derecho que hagan el master bajará aún más.
Inevitablemente lo que hay que hacer es abrir el scope: ampliar el número de despachos y empresas a las que tocar el timbre ¿Cómo? Yendo al colegio de abogados o directorios para ver los 60 despachos de abogados mas grandes de España, porque posiblemente a los 15 primeros ya les habéis mandado cv, pero hay que mandarlo del 16 al 60 también.

Otra opción son las asesorías jurídicas de empresas que muchas veces tienen departamentos jurídicos más grandes que algunos despachos.

9. ¿Ves en Linkedin o en cualquier otra red social una forma de encontrar o desechar candidatos?

Las rrss se utilizan también en la contratación y selección y son a la vez una oportunidad y una amenaza. Uno tiene que estar en linkedin de una manera activa, porque eso es lo que te diferencia del resto. A la vez hay que tener cuidado con ciertas cosas que se cuelgan en las rrss: comentarios en twitter, fotos de facebook, etc.Uno no esta en las redes cuando quiere, están cuando quiere y cuando otros quieren. Tu no puedes elegir que el seleccionador vea las paginas que tu quieras y no las otras. Es difícil distinguir la parte privada de la profesional por eso hay que tener cuidado.
Linkedin se utiliza cada vez más para contratar, de hecho, es un sitio donde hay muchísimas transacciones de contratación y selección y las demás rrss también son útiles para ver cómo es una persona.

Written by Sandra Cuesta Llerandi

Business Development, Marketing & Communications | Marketing Manager | Dual Degree in Law and EU Legal Affairs & International Advocacy | Double Master’s Degree in Access to the Legal Profession and International Business Law | Download my e-book: http://eepurl.com/bfDEkT Madrid, Spain

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